ACTUALITÉ JURIDIQUE

Un employeur estimant qu’un salarié a commis une faute, peut prononcer une sanction disciplinaire. Cette dernière varie selon la gravité et peut être contestée.

Lorsqu’un employeur estime qu’un salarié a commis une faute dont l’importance justifie une sanction disciplinaire, une procédure doit être mise en place par l’entreprise. En effet, l’employé doit être en mesure de pouvoir contester les faits qui lui sont reprochés et de se défendre face à ces accusations.

Dans l’éventualité où la conséquence de la sanction est le licenciement, l’employeur se devra de suivre la procédure habituelle pour motif personnel.

Le contrat de travail atteste de l’engagement mutuel entre un employé et un employeur afin de respecter les termes qui y sont présents.

Le licenciement économique recoupe plusieurs motifs : les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation et le cessation d’activité.

Contrairement au licenciement pour motif personnel qui provient d’un problème lié à la personne du salarié,  le licenciement économique résulte des difficultés rencontrées par l’entreprise pour laquelle l’employé travaille. Les compétences et les capacités de l’employé ne sont donc nullement remises en cause. Ces difficultés peuvent provenir de la conjoncture économique, d’une nécessaire mutation technologique, d’une réorganisation de l’entreprise ou d’une cessation d’activité. Dans tous les cas, ces modifications sont obligatoires afin d’assurer la survie ou la compétitivité de l’entreprise. La légalité du licenciement économique dépend de la causalité entre le risque pour l’entreprise et le maintien en l’état du poste de l’employé.

Les démarches menant à ce type de rupture du contrat de travail ne sont pas simples et suivent un processus précis et complexe. Le but est de s’assurer que la démarche soit en parfaite adéquation avec le droit du travail.

Le licenciement pour motif disciplinaire se définit par quatre types de fautes pouvant entraîner la rupture du contrat de travail.

Lors d’une procédure de licenciement, l’employeur peut invoquer le motif personnel qui recoupe plusieurs raisons permettant le renvoi du salarié.

Parmi l’ensemble des motifs justifiant un licenciement, le motif personnel recoupe tout un éventail de raisons permettant à un employeur de rompre le contrat qu’il a établi avec le salarié, une fois la période d’essai passée.

Pour que la rupture soit juridiquement valable, certaines conditions doivent être réunies. Il doit impérativement inclure les critères d’un licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, qui doit pouvoir être objectivement avérée, de manière évidente et rendant inéluctable le licenciement.

Ainsi le simple “sentiment” ou l’impression que l’employé ne convient pas n’est en aucun cas un motif valable. La subjectivité n’a donc pas sa place. Les fautes imputables à l’employé peuvent être d’ordre disciplinaire ou non disciplinaire.

Lorsqu’un employeur procède à un licenciement verbal, la rupture du contrat de travail ne peut alors s’effectuer pour une cause réelle et sérieuse.

L’annonce verbale du licenciement irrévocable d’un employé, avant même d’avoir notifié par écrit via une lettre recommandée avec accusé de réception, peut coûter très cher à l’employeur. En effet, le licenciement d’un employé, quelle qu’en soit la raison, doit se dérouler dans un ordre précis et selon une procédure encadrée. Tout manquement de l’employeur est sanctionnable devant la justice.