Abandon de poste : le guide complet 2026 avec les nouveautés

Le contrat de travail crée des droits et des obligations pour chaque partie, employeur et salarié. L’employé doit notamment remplir sa mission en se rendant au travail.

Depuis quelques années, le droit instaure la présomption de démission en cas d’abandon de poste… Et donc souvent la perte des droits au chômage.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

Définition

Le Code du travail ne définit pas précisément l’abandon de poste.

C’est la pratique et la jurisprudence qui en ont dégagé les contours :

• le salarié fait un abandon de poste volontaire et quitte son lieu de travail sans autorisation de l’employeur ;

• s’absente de façon ponctuelle, répétée ou prolongée durant ses heures de travail sans justifier son absence ;

• ne se représente plus à son poste de travail sans explication.

L’abandon de poste depuis la nouvelle loi

Avant la loi du 21 décembre 2022, la Cour de cassation considérait que l’abandon de poste ne pouvait pas caractériser une démission en l’absence d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail (voir par exemple Cass. soc., 30 avril 2002, n° 00-42952). En pratique, l’employeur devait engager une procédure de licenciement, ce qui ouvrait le droit aux allocations chômage.

L’article L 1237-1-1 du Code du travail précise les conséquences d’un abandon de poste. Issu de la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 connue comme la réforme du marché du travail, il crée une présomption de démission.

Quelles sont les conditions nécessaires à un abandon de poste ?

Pour qu’une situation devienne un abandon de poste, plusieurs éléments constitutifs sont requis :

• ne pas informer l’employeur au préalable ;

• ne pas pouvoir justifier son absence a posteriori.

Exemple :

Il est tout à fait admis qu’un salarié dont le conjoint ou l’enfant subit un grave accident ne pense pas immédiatement à appeler son employeur. Il pourra alors justifier son absence par la suite. Le monde du travail est dur mais doit rester humain.

En outre, le contrat de travail doit être signé. Un candidat qui donne son accord puis disparaît ne commet pas d’abandon de poste, il ghoste l’entreprise !

L’abandon de poste existe pour tous les salariés du secteur privé, en CDI comme en CDD. Toutefois, en CDD, on parle de rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employé. Cette notion se retrouve aussi chez les fonctionnaires et les militaires avec des procédures et des conséquences différentes. Nous nous intéressons dans cet article aux salariés du secteur privé !

Quelles sont les raisons d’un abandon de poste ?

Souvent, les relations de travail se détériorent depuis longtemps. Insatisfaction professionnelle, conflits au travail, manque de perspectives, absence de reconnaissance et conditions de travail dégradantes. Le salarié ne peut plus se rendre sur son lieu de travail, tellement il se sent oppressé.

Il ne faut évidemment pas attendre ce point de non-retour et consulter rapidement un avocat en droit du travail.

Exemple :

• Vous vous absentez régulièrement pendant vos horaires de travail sans justification.

• Vous ne revenez pas au travail après une période de congés ou un arrêt maladie, en particulier après une dépression ou un burn-out.

• Vous quittez votre poste après une dispute.

Quelle est la durée d’un abandon de poste ?

Aucune règle n’existe concernant la durée de l’abandon. En règle générale, il s’étend sur plusieurs jours.

Mais ce peut être un délai très court dans des circonstances spécifiques : par exemple, vous ne vous rendez pas à un rendez-vous avec votre plus gros client.

L’abandon de poste en quelques chiffres

La DARES a relevé 123 000 abandons de poste dont 116 000 en CDI (contrat de travail à durée indéterminée) au cours du 1er semestre 2022. 70 % des licenciements pour faute grave ou faute lourde proviennent d’un abandon de poste ! Dans 94 % des situations, l’abandon de poste était définitif. Trois mois après l’abandon de poste, 37 % des salariés avaient trouvé un nouvel emploi. Ces chiffres ont servi à justifier la politique du gouvernement et la nouvelle loi de 2022.

Quelles sont les conséquences en cas d’abandon de poste pour le salarié ?

Les conséquences de l’abandon de poste sont multiples et peuvent être lourdes pour le salarié :

• Absence de rémunération : L’absence injustifiée suspend le contrat de travail, entraînant la suspension du salaire pour les jours non travaillés.

• Sanctions disciplinaires : L’employeur peut appliquer des sanctions telles qu’un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire, voire un licenciement pour motif personnel (pour faute).

• Présomption de démission : Depuis le 19 avril 2023, le salarié qui abandonne son poste est présumé démissionnaire, sous réserve que l’employeur ait respecté la procédure et les délais prescrits par la loi. Cette présomption prive le salarié des allocations chômage.

Absence de rémunération

Dès le premier jour d’absence injustifiée, et sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’issue de la procédure, l’employeur peut suspendre le contrat de travail et donc le versement du salaire.

Le salarié en abandon de poste ne perçoit donc plus de rémunération pendant la période d’absence non justifiée. Aucune indemnité compensatrice n’est due pour cette période.

Sanction disciplinaire

L’employeur peut adopter une mesure sur l’échelle des sanctions disciplinaires en vigueur dans l’entreprise. Ce peut être un blâme, un avertissement, une rétrogradation, etc.

L’employeur peut toujours choisir d’engager une procédure de licenciement pour faute. Et cela même avec la nouvelle présomption simple de démission, qui reste une possibilité et non une obligation pour l’employeur.

En cas de licenciement, le salarié licencié retrouve l’accès aux allocations chômage.

Démission présumée et droit au chômage

Depuis le 19 avril 2023, le salarié qui ne vient plus travailler est présumé démissionnaire. Les nouvelles règles concernent exclusivement les employés en CDI (contrat à durée indéterminée).

Et cela impacte bien évidemment les droits au chômage du salarié. Désormais, abandonner son poste revient à démissionner à l’expiration du délai de mise en demeure de l’employeur… Donc, sans percevoir le chômage.

Après 121 jours de chômage, France Travail peut réexaminer votre situation à votre demande. Pour percevoir alors l’ARE, vous devrez réunir toutes les conditions (autre que la privation involontaire d’emploi) et prouver votre recherche active d’un nouveau travail ou d’une formation.

Procédure en cas d’abandon de poste

L’employeur doit suivre une procédure spécifique pour la mise en oeuvs’il veut faire jouer la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Le décret d’application n° 2023-275 du 17 avril 2023, entré en vigueur le 19 avril 2023, précise la procédure applicable.

Étape 1 — Constater l’abandon volontaire

L’employeur doit s’assurer que l’absence est volontaire et non justifiée par un motif légitime. L’article R 1237-13 du Code du travail, issu du décret du 17 avril 2023 prévoit ainsi plusieurs justifications explicitement.

Ainsi, l’employeur ne peut considérer qu’un abandon de poste existe dans les situations suivantes :

• Consultation d’un médecin justifiée par son état de santé ;

• Exercice du droit de retrait (face à un danger grave et imminent) ;

• Exercice du droit de grève ;

• Refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;

• Modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui est refusée par le salarié.

Étape 2 — Mise en demeure de l’employeur

L’employeur peut le mettre en demeure de reprendre le travail. La mise en demeure s’effectue par lettre recommandée ou par lettre remise en main propres contre décharge et comprend :

• une invitation à justifier l’absence ;

• une invitation à reprendre son poste ;

• le délai de réponse accordé (minimum 15 jours) ;

• la mention explicite des conséquences en cas de non-reprise du travail ou de motif légitime : démission et perte des droits à l’assurance chômage).

Cette mise en demeure n’est pas un courrier d’avertissement. Elle doit préciser qu’en l’absence de justification et de reprise du travail, le salarié sera considéré démissionnaire. Cela évite à l’employeur de suivre la procédure de licenciement.

Le Conseil d’État a précisé que pour que la présomption de démission soit valable, la mise en demeure doit informer explicitement le salarié des conséquences de son inaction : la présomption de démission et l’absence de droit à l’assurance chômage (CE, 18 déc. 2024, n° 473640).

Bon à savoir :

L’employeur n’a pas l’obligation de mettre en demeure le salarié en abandon de poste. Il peut le conserver dans les effectifs et simplement suspendre sa rémunération. C’est seulement s’il veut sortir l’employé des effectifs que l’entreprise agit.

Étape 3 — Attendre la fin du délai de 15 jours

Le décret du 17 avril 2023 prévoit que le salarié dispose d’un délai de 15 jours minimum pour justifier son absence ou reprendre le travail. Ce délai fixé dans la mise en demeure de l’employeur court à compter de la première présentation de la mise en demeure.

Le délai minimal est de 15 jours calendaires (week-ends et jours fériés compris) à compter de la date de présentation de la mise en demeure. L’employeur ne peut donc pas retenir une durée inférieure dans sa mise en demeure (dispositions de l’article R1237-13 du Code du travail).

Étape 4 — Constater la démission effective

Si le salarié ne réagit pas, sa démission est effective à compter de l’expiration du délai fixé par l’employeur.

Ce dernier doit alors lui remettre tous les documents requis après la rupture du contrat de travail :

• certificat de travail ;

• reçu pour solde de tout compte (incluant le reliquat de congés payés éventuel);

• attestation d’assurance chômage (mentionnant démission comme motif de rupture) ;

• récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées dans l’ensemble des dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale dans l’entreprise.

Bon à savoir :

Le ministère du Travail a précisé que si la convention collective impose une démission par écrit, cette règle de forme n’empêche pas l’application de la nouvelle règle de présomption de démission ! Le ministère recommande une mise à jour des conventions collectives.

En cas de présomption de démission, le salarié perd le bénéfice des indemnités légales de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis.

Comment réagir face à une mise en demeure de votre employeur ?

Répondre à la mise en demeure de l’employeur pour abandon de poste

Lorsque le salarié reçoit la mise en demeure de son employeur, il doit répondre en indiquant par écrit le motif légitime (de préférence par LRAR).

Conseils pratiques :

• Répondez toujours à la mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception.

• Joignez toutes les pièces justificatives (certificat médical, document de l’entreprise modifiant le contrat de travail, etc.).

• Conservez une copie de tout échange avec votre employeur.

• Consultez immédiatement un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer la solidité de votre motif.

Reprendre le travail

Le salarié peut reprendre son poste à tout moment pendant le délai accordé par la mise en demeure (15 jours minimum). La présomption de démission ne peut pas s’appliquer si l’employé reprend son travail.

Cependant, la reprise du travail sans justification de l’absence préalable expose le salarié à une sanction disciplinaire pour absence injustifiée pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave ou sérieuse.

Comment contester une démission suite à abandon de poste ?

Saisir le Conseil de prud’hommes

L’article L1237-1-1 du Code du travail prévoit expressément que le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission peut saisir le Conseil de prud’hommes (CPH).

Le CPH statue selon la procédure accélérée au fond, sans nécessité de passer par une phase de conciliation préalable. Le bureau de jugement statue dans un délai d’un mois.

Si le conseil de prud’hommes estime l’abandon de poste fondé, il peut requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, le salarié percevra les indemnités légales de licenciement, les allocations chômage, voire des dommages-intérêts.

Contester la rupture du contrat de travail est donc une bonne idée dans tous les cas.

Plusieurs arguments peuvent être soulevés pour contester la présomption de démission :

• Vice de procédure :

  • La mise en demeure n’a pas été envoyée par LRAR ;

  • Le délai accordé est inférieur à 15 jours calendaires ;

  • La mise en demeure ne mentionne pas les conséquences de l’absence de reprise (exigence rappelée par le CE, 18 déc. 2024).

• Motif légitime :

  • Raisons médicales (arrêt maladie, burnout, dépression, hospitalisation) ;

  • Modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur ;

  • Exercice du droit de retrait face à un danger avéré ;

  • Exercice du droit de grève.

Bon à savoir :

Si l’absence du salarié n’était pas volontaire (hospitalisation d’urgence, accident, cas de force majeure), la présomption de démission ne peut pas jouer : l’abandon de poste suppose un départ volontaire.

Indemnisation du préjudice de l’employeur

L’employeur peut également demander en justice des dommages et intérêts s’il parvient à prouver que l’absence du salarié cause un préjudice important à l’entreprise : perte de chiffre d’affaires, désorganisation, conflits, etc.

Attention également si la démission est actée et que vous n’effectuez pas votre préavis sans autorisation de l’employeur. Vous pouvez aussi devoir verser des indemnités à l’entreprise.

Quelles alternatives à l’abandon de poste ?

Enfin, il existe des alternatives pour quitter une entreprise ou changer ses conditions de travail !

Modifier ses conditions de travail

Pourquoi partir ? Peut-être est-il possible de demander un changement de service ou de département, de solliciter les ressources humaines pour évoluer, de demander une mutation interne ou d’entreprendre des démarches de formation pour évoluer.

Et pourquoi ne pas changer de vie avec :

• une demande de congé sabbatique ?

• la mise en place d’un plan de reconversion professionnelle ?

Négocier une rupture conventionnelle

L’abandon de poste ne semble pas une solution rationnelle pour quitter une entreprise. Lorsque les relations de travail se détériorent, une rupture conventionnelle peut s’envisager.

Il faudra alors négocier au mieux de vos intérêts le montant alloué lors de votre départ. En outre, vous pourrez bénéficier des allocations de retour à l’emploi (ARE) versées par France Travail.

Démissionner

Si vous avez un autre projet professionnel, le plus simple est de démissionner. Cela permet de partir en bons termes ce qui est préférable, surtout si vous travaillez dans un secteur concurrentiel. Vous n’êtes jamais à l’abri de croiser à nouveau votre boss ou l’un des cadres dirigeants.

Après une démission, vous pouvez poser des congés payés ou demander à être dispensé de la réalisation du préavis. Ceci se fait avec l’aval de l’employeur.

Acter la rupture du contrat de travail

Enfin, si vous estimez que votre employeur ne respecte pas vos droits, vous pouvez acter une rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur. L’abandon de poste est consécutif à des manquements graves de l’employeur (harcèlement, non-paiement de salaires, modification unilatérale du contrat).

Ceci est à manipuler avec précaution et sur les conseils avisés d’un avocat en droit du travail. Il vous faut alors engager une action devant le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître cette rupture du contrat de travail.

Si le CPH reconnaît que les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités et aux allocations chômage.

Focus : abandon de poste et télétravail

Le développement massif du télétravail depuis 2020 a créé une zone de flou juridique autour de la notion d’abandon de poste. En effet, comment caractériser un abandon lorsque le salarié travaille depuis son domicile ? La jurisprudence et la doctrine s’accordent à reconnaître que la notion est plus difficile à cerner en télétravail total.

Plusieurs situations sont à distinguer.

Télétravail voulu par le salarié sans autorisation de l’employeur

Le refus de rejoindre le lieu de travail habituel sans motif valable, en se maintenant en télétravail non autorisé, peut être considéré comme une faute grave justifiant un licenciement, et non comme un simple abandon de poste susceptible de présomption de démission.

Absence de connexion pendant le télétravail

Si le salarié en télétravail cesse totalement de se connecter, de répondre aux sollicitations de l’employeur, de remettre son travail, et ce sans justification, la situation peut être qualifiée d’abandon de poste.

Le refus de retour au bureau après télétravail

Une question fréquente porte sur le salarié qui refuse de revenir travailler en présentiel après une période de télétravail. Ce refus peut-il constituer un abandon de poste ? La réponse dépend du cadre contractuel :

• Si le télétravail est prévu dans le contrat ou un accord collectif, l’employeur ne peut pas l’imposer de revenir sans respecter les conditions contractuelles ;

• Si l’employeur modifie unilatéralement les conditions de travail (suppression du télétravail sans accord), le salarié peut refuser et invoquer ce refus comme motif légitime d’absence (modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ;

• Si le télétravail est accordé de manière informelle, le salarié se trouve dans une position plus précaire et le retour en présentiel peut être légitimement imposé par l’employeur.

Télétravail et droit de retrait

Le droit de retrait s’applique également aux salariés en télétravail. Si un salarié travaillant à domicile estime que ses conditions de travail présentent un danger grave et imminent pour sa santé (notamment psychologique — risques psychosociaux, charge de travail excessive, harcèlement numérique), il peut exercer son droit de retrait et cesser le travail sans que cela constitue un abandon de poste.

Les conseils d’un avocat en droit du travail sur l’abandon de poste

Vous avez compris à travers ce guide de l’abandon de poste que cette mesure a perdu son efficacité. Vous ne devez désormais l’utiliser que pour ensuite pouvoir justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pour harcèlement notamment.

Les conséquences sont lourdes pour le salarié : il ne perçoit plus sa rémunération, n’a pas droit aux allocations chômage et peut même se retrouver condamné à indemniser son employeur.

Quelle que soit votre détresse, évoquez votre situation avec un avocat en droit du travail avant d’agir. En fonction des faits étayés, nous vous guidons sur la meilleure manière d’agir pour votre propre bien-être et votre santé mentale.

En cas de situation difficile au travail (harcèlement moral, burnout, conflit, modification du contrat), la première démarche doit toujours être de consulter un avocat spécialisé en droit du travail du côté salarié, pour explorer toutes les alternatives : rupture conventionnelle, prise d’acte, droit de retrait, ou encore contestation judiciaire.